不知不觉，又到年底，离虎年只有1个多月了，今年在短视频直播领域依旧还是招工难。
越来越多的传统行业公司也走进了短视频直播赛道，去带货或者品宣，此赛道看上去美好，但要发展起来，问题是严峻的。 首当其冲，几乎所有做短视频或者直播带货的公司都出现同一个难题——招人难！
经年底统计，都发现最难的岗位就是这些短视频和直播领域的人才，几乎到了用人荒的状态。特别是比较传统的公司要开辟短视频直播的赛道，招人难已经成了痼疾难除之症。
“编剧缺、导演缺，剪辑缺，活动策划也缺，运营推手也缺，带货主播更缺，特别是摄影师，几乎成了熊猫……”
往年7-9月是黄金招聘季，金三银四更是火爆异常，但现在这个规律不适用于短视频和直播领域的人才，因为如果说市场需求是300做短视频直播的人，现在好的人选可能只有200甚至更少。
今年，一个“某映传媒”的HR朋友刘小姐说，他们公司今年打算开短视频剧情矩阵，从去年年底开始就做了大量工作，她的原话是：“我们的需求比较大，但7-9月这个时间节点招人困难是始料未及的，人怎么都招不上来。”
另一个做某驰房车的，他们也找好摄影师，编剧，但主播迟迟找不到. 团队经理李先生跟我说“你有没有人转介绍，我私人给你5位数报酬。”
还有一个朋友公司做电动牙刷的，想做直播，他们HR说“一天收得简历不少，经常有接近百份简历，但优质很少，都是想转行到这个领域的，而且符合条件能来面试的就1-2个”从开年开始到11月，每月面试的都是小猫2-3只，居然一年下来都没突破100人，还是不同岗位的。最终退而求其次招了3个人。
很多人以为，金三银四会好，但数据显示，在金三银四的招聘旺季，这个痛点尤为突出。就比如“某某读书”公众号千万粉丝级，但招聘旺季一样存在极大压力，一方面短视频直播领域的人才是稀缺的，另一方面公司矩阵扩张太快。
“招人难”问题的本质其实是“招合适可用的人难”，这也成为短视频直播领域的长期痛点。
企业招短视频直播领域招工难主要存在以下几个大的痛点：
1）需求增长太快，人才产出跟不上速度，人才培养结构化缺失。
2016年起，头条、百家号、一点资讯、企鹅、大鱼、网易等纷纷进入战场开启新媒体的群雄逐鹿时代，流量开始从集中向分散发展。
2017年开始快手、抖音、花椒、西瓜等短视频新贵也纷纷加入战场，进一步打散原来还算集中的流量池。
这些平台开启了移动互联网的“战争时代”，与此同时一大批KOL诞生，直接拉高行业作品质量，对人才专业化的要求变得越来越高，而且这种提高不仅仅是某个技能，比如：
1、持续输出月经式的爆款内容，
2、研究粉丝心理，研究其观看习惯，拍出用户喜欢的作品，
3、还要会分析数据，通过数据做调整。
……
先不说人才本身会不会这么高速跟上发展速度，这本身就是一个高门槛，让很多想往这个行业发展的人才望而却步。
因此很多行业为了节省成本，不去挖优质人才，选择自己招没有经验的大学生自己培养，殊不知目前大学里短视频直播领域的人才培养是严重滞后的，因此人才增长速度跟不上市场需求，这就是目前尴尬的现象。
而且大部分大学就算有这方面的想法，也找不到这方面的教授，市面上很多做短视频直播培训的讲师都是理论派，根本没有实践过。因此这个行业讲师方面的人才也是良莠不齐。
2）短视频直播领域人才的流动性居高不下
招工难是对企业端，对短视频直播领域的从业者，及实践经验丰富的人却完全相反。这方面人才瞬间变成香饽饽，薪资水涨船高。因为这个领域的人不仅仅在招聘平台投简历，而且通过微信，微博，陌陌等社交平台，能快速对接到内容产出方，找到兼职或者项目。
有个不错的写手问他工资的时候说：“我不上班都挣得比这个多，为什么要上班？”所以行业标准的薪资基本招不到好编辑，大多数公司都靠“捡漏”。 所以他们都不愿意坐班的人比比皆是，很多人刚到一个公司上班几天，不顺心立马就走，压根就不给你企业反应和修正机会，因为他们觉得你浪费他们赚钱时间，还不开心。 而且企业内部，因为对行业了解不深入，一知半解，从而乱定KPI，盲目设定指标，也是导致很多从业者几个月就离开。
另外，跳槽两次身价翻倍是短视频直播领域的现状，“抱歉，上个月刚换工作”这成了这个领域的人平时见面互相寒暄的开场白。
以上种种导致企业，特别是传统行业的企业想招一个专心坐班的短视频直播人才难上加难。
3）内容要求越来越高，因此高素质的合适的从业者就变相变得更少
招人首先是合适，但随着引流难度越来越大，对内容需求就越来越高，虽然行业内人才少，但缺乏系统培训下，高素质人才变相变得更稀缺，这部分人变得可遇不可求的。
短视频直播领域人才良莠不齐，优秀的人能拍出不下于电影的效果和剧情感觉，而差一些的，你一看就知道是草台班，甚至连光都没用好，更不熟配音，配乐、特效、调色等能力了。
因此这个行业，一旦有优秀的人，都会给传媒，影视公司视为珍宝先霸占起来，他们有工作就丢给他们，没工作他们很自由，赚得还比上班多。
这种情况，特别是创业型公司，怎么可能在优秀的人才里招到任劳任怨，能力高，又听话的高级人才呢。
4）年轻化观念严重而把一部分有实力的“中年”人拒之门外。受新媒体、MCN、游戏企业影响，传统行业在招人时，也学他们，非95后不要，从而错失了大量本来写作、文案、编剧、摄影能力很强的“中年大叔”，逼迫这部分人选择往自由职业者方向走，久而久之，他们能变现后，更不会跑去坐班。
虽然很多企业不想承认他们只招95后，但实际上，从传统行业到新媒体，再到直播电商的企业，只招95后成了没有写进招聘信息的硬性指标。
在某部分人眼里，90前，甚至95前的人，都没资格搞短视频直播，这种错误的观念导致人才只认传媒公司和影视公司，比如好的编剧,但却没人流向传统行业的短视频直播部门。从而导致人才稀缺成为一种常态。
5）传统行业的短视频直播部门比其他新兴行业的新媒体部门更难招人。
短视频直播领域的人才，除了普遍年轻化外，还有一个属性，就是看不惯制度厚重的传统行业，他们不会考虑去适应传统行业曾经引以为傲的体系，制度，条框，而直接选择无视传统行业抛来的橄榄枝。