2022年中国职场人群发展建议
核心观点
中国正处于数字经济蓬勃发展的时期，就业结构发生深刻变革，对劳动者技能提出更高要求。
当前我国已步入数字经济时代，2020年我国数字经济规模达到39.2万亿元，占GDP比重为38.6%，并使就业结构和能力要求发生深刻变
革。然而劳动供给尚未跟上市场需求的变化，结构性就业矛盾日益尖锐，究其原因在于劳动者的技能素质的更新滞后于经济结构的调
整和产业的转型升级，而这需要公共教育和市场化培训共同发力来破解。数字经济时代成为“技能为王”的时代，以学习和创造性解
决问题的能力、管理能力、社会交往能力、自组织能力和沟通能力等为主要内容的软技能的重要性也愈发凸显。
当代职场人超85%正经历职场困境与挑战，要想提升职场满意度，收获更丰厚的成果，还要“靠实力说话”。
- 职场之困：调研结果显示，职场人遇到职业发展瓶颈的问题最为普遍，占比达到67.66%，其次是职场能力不足的问题。超过七成正
在经历职场暴力沟通。
- 自我认知：职场人对自身软技能素质的评价高于硬技能，而其认为重要且迫切需要提升的恰恰也是软技能，对于大多数职场人而言
，“扩长板”比“补短板”更重要。
- 职场破局：从自我提升做起，职场人利用碎片时间给自己充电，各类职场提升课程是中层和基层管理者偏好的方式；相较于价格，
课程的质量和安排形式更重要。
软技能的培养与提升越来越受到雇主和劳动者的关注，多方合力共同提升职场技能培训的供给质量，加速释放人才红利。
- 数字经济时代，雇主和劳动者愈发关注软技能的培养与提升，但双方在具体能力的提升需求上存在差异——雇主对候选人和员工的
团队合作、沟通能力的提升有着更迫切的需求。
- 在政府、企业、培训机构和平台的多方努力下，职场技能培训产业赛道将日益细化，产品数质齐升，更好地满足职场人丰富多元的
自我提升需求
1.中国职场人群发展——背景篇
劳动年龄人口下降，人力资本不断提升
♦劳动年龄人口下降，人口抚养比上升。劳动年龄人口数量和比例双双下降。第七次全国人口普查数据显示，2020年我国16—59岁劳动年龄人口总规模8.8亿人，与2010年相比，我国劳动年龄人口减少4000多万人，同时我国劳动年龄人口占总人口比例也有所下降，从2010年的70.14%下降到2020年的63.35%。 2020年我国人口抚养比为45.77%，与2010年相比，增长了11.7个百分点，随着我国人口老龄化进程的推进，人口红利逐步减少。
♦人口素质不断改善，人口红利逐渐向人才红利转变。 与2010年相比，2020年我国每10万人中具有大学（指大专及以上）文化程度的由8930人上升为15467人，拥有高中文化程度的由14032人上升为15088人。我国人口受教育程度持续改善，人力资本不断提升，人口红利正逐渐向人才红利转变。
数字经济蓬勃发展，加速推动就业结构的深刻变革
2020年我国数字经济规模达到39.2万亿元，同比增长9.5%，占GDP比重为38.6%。社会整体呈现数字化、智能化、网络化和服务化的大趋
势，催生了就业创业的新业态和新模式。
♦传统岗位的消失和新岗位的诞生 世界经济论坛《2020未来就业报告》预计：到2025年，新技术的引进和人机之间劳动分工的变化将导致8500万个工作岗位消失，同时将创造9700万个新的工作岗位；未来20年，人工智能、机器人、自动驾驶汽车等技术的进步，将使中国就业净增长约12%。
♦技能要求的不断变化和迭代 《2020未来就业报告》指出目前在职劳动者所掌握的核心技能将有44%在未来五年内发生更替和变化，到2025年时全球预计有50%的劳动者需要接受再培训才能适应新的岗位需求。
结构性就业矛盾突出，需公共教育与市场化培训共同发力破解
♦人才结构滞后于经济结构的调整和产业的转型升级，体现为劳动者的技能水平和岗位需求不匹配，市场供求匹配度差距逐渐拉大，结构性就业矛盾愈发突出。根据人社部公布的数据，2017年第四季度以来，求人倍率连续保持在1.2以上的高位，总体呈现上升趋势，不少企业反映“招工难”；而在另一面，中国青年网校园通讯社面向5762名全国各级在校大学生展开的问卷调查显示，近八成大学生认为就业形势严峻、“就业难”。
♦人口经济学家蔡昉的研究结果显示，第二产业的劳动者从劳动密集型就业转向资本密集型就业，要求受教育水平提高1.3年，而转向第三产 业的技术密集型就业，则需要提高4.2年，仅通过公共教育体系难以实现这类转变，需社会化和市场化的各级各类教育培训作为补充，以缓解劳动力市场的结构性错配。
拥有多元技能的人才在职位整合趋势下愈发受到雇主青睐
领英发布的《2021未来人才趋势报告》对亚太区七个国家的3500余名HR从业者和高管进行了调查，其中包括504个中国样本。调查显示：
♦技能正成为劳动力市场上的“硬通货” 在衡量候选人的重要标准中，适合的技能占比 88%，成为企业寻找人才的关键指标；这一比例在亚太区企业中占比 79%。具体而言，目前与所需岗位匹配的核心硬技能仍是企业招聘时最看重的技能，但新生职位和整合职位的出现也促使企业更加关注应聘者的软技能素质。
♦行业格局被打破，企业面临的不确定性在增长，要求人才具备可增长性的技能 职位整合的趋势在中国尤为明显，高达87%的中国受访企业选择合并职能，招聘综合性岗位——企业对理想候选人具备可增长性技能的需求越来越高，多元化技能人才备受青睐。
软技能在数字化时代的不可替代性进一步凸显
♦数字化带动生产和价值创造方式加速迭代，及时洞察并满足客户需求成为企业的核心能力，工作特征在组织结构上表现为趋于扁平化，在工作形式上表现为人机交互成为主流，分工方式上表现为更加灵活的团队协作，这些都强化了软技能的不可替代性。例如，基于CFPS数据的实证研究发现人际交往这一软技能有利于缓解人工智能发展带来的就业冲击,从而兼顾“人工智能红利”与“就业”两个目标（熊瑞祥&何洋，2021）。
♦目前理论界和实践界普遍认可的标准是美国成人技能调查（PIAAC）对软技能的划分：学习和创造性解决问题的能力、管理能力、社会交 往能力和自组织能力四种类型。此外，随着远程办公和虚拟团队的拓展，高效的沟通日益成为组织发展不可或缺的资源，沟通表达能力也被越来越多地嵌入到个体的软技能结构中。
2.中国职场人群发展——现状篇
01-研究目的及内容
《2022年中国职场人群发展建议白皮书》利用定量研究方法，对职场人群的职场困境、自我认知与评价、职场满意度、职场能力提升等方面
进行在线调查及研究，从而更准确地了解职场人群群体特征和职场现状，并对职场的变化趋势进行预测。
02-调研样本说明
职场之困：职场人群经历的困境及其原因
超85%职场人正经历职场困境与挑战
当前，在职场中面临困境与挑战的劳动者占比达85.35%：
♦在具体面临的困境与挑战方面，职业发展瓶颈的问题最为普遍，占比达到67.66%，66.9%存在职场能力不足的问题，身处人际关系困境的职场人占比达到57.59%，41.36%的职场人难以平衡工作与生活。
♦分性别来看，女性劳动者中面临挑战的比例为81.45%，而男性中该比例为88.12%；女性职场人相对经历更多的工作生活平衡困境和职业发展瓶颈。
逾七成备受同辈或后辈压力，陷入职业发展瓶颈，具体挑战因工作年限而异
♦在经历职业发展瓶颈的职场人中，70.91%表示自己在激烈的职场竞争中处于劣势，遭遇“35岁危机”。
♦分工作年限来看，不同工作年限的职场人在职业发展方面具体面临的困难存在差异。工作了1年以内（含1年）的职场人在职业发展方面遇到的困难并不突出；职业规划不明晰的问题在从业时间介于1-3年的职场人中更为突出；而3-5年的从业时间给了工作者一定的工作经验与积累，在面临外部机会时不知所措的问题更加明显；工作了5年以上的劳动者作为“职场老人”， “35岁危机”和裁员降薪的挑战在这一群体中更加普遍。
升职加薪成为职场人2021关键词
与职场人普遍遇到的职业发展瓶颈相呼应，升职加薪成为2021年职场人最关注的话题。
♦对于职场满意度较高的职场人，随着疫情影响逐步得到控制，我国经济社会持续稳定恢复，不少人“格局打开”，寻求“积极转型”，成为“斜杠中青年”。
♦而对职场满意度较低的职场人而言，更多感受到“內卷”和“裁员”的压力，或是遇到“35岁门槛”，选择“躺平”或“摸鱼”的方式应对。
超60%的中层遭遇职场能力瓶颈，提升无从下手
- 中层管理者普遍面临着职场能力不足的问题，占比为64.05%。具体来说，学习效率较低的问题较为突出（TGI=104）。
- 中层面临职场能力困境的首要原因是缺乏有效的职场能力提升渠道。
超70%职场人正经历暴力沟通
在与同事交流合作方面存在困难的职场人，职场暴力沟通是最普遍遇到的问题，占比达到73.16%。该群体将沟通障碍的主要原因归结于对方较低的合作交流意愿，其次是沟通能力欠缺。
在与上下级和外部交流沟通上，暴力沟通、消极沟通的现象同样普遍：
♦在向上沟通方面存在困难与挑战的职场人，80.84%表示领导的管理风格构成了较大的压力，致使沟通不畅的现象。
♦在对外沟通与协调方面面临困境的职场人，79.90%认为合作方故意施压或消极沟通是沟通结果不达预期的原因。
♦在向下管理方面存在困难的职场人，82.77%认为下属较低的交流意愿阻碍了沟通效率的提升。
职场技能：职场满意与职业成功的关键影响因素
打铁还需自身硬：职场技能与职场满意度、职业成功高度正相关
越优秀，越满意？or 越满意，越优秀？
打铁还需自身硬：职场技能与职场满意度、职业成功高度正相关
♦从职场胜任力的狭义角度或广义角度来衡量，胜任力水平与职场满意度存在显著的正向关联。
♦更高的胜任力水平给予职场人更强的内在满足和自我信念，更丰厚的物质报酬，随之而来的还有更多空间平衡个人生活与工作，带来更强的职场满意度与职业成功。职业成就感的取得也让职场人更加敢于和乐于接受挑战，突破自己的能力瓶颈，进阶到更高的胜任力水平……由此，胜任力水平与职业成功、职场满意度之间存在正反馈。
软技能对职业成功的预测度更高
♦软技能与职业成功拟合的趋势线更加陡峭，这表明软技能与职业成功的关联度更高。
♦在充满模糊和不确定性的数字化和人工智能时代，工作方式正在发生变化：组织结构趋于扁平化，更加强调灵活的团队协作，技能更替不断加速，对劳动者的自我学习和知识更新能力提出了更高要求，软技能的不可替代性正进一步凸显。
多维发展：技能发展更均衡的职场人的职场满意度更高
♦对职场状态很满意的职场人在职场技能的各个维度上都表现更加出彩，更值得注意的是，相较于整体水平，其各方面的技能实现了均衡发展。这印证了职位整合趋势下，拥有多元化技能的人才将更受青睐的观点。
♦在职位整合背景下，企业更加看重人才的跨学科思维能力，跨部门的沟通合作也更加普遍，这就要求劳动者具备相应的人际交往软技能，与不同部门和领域的同事进行工作上的合作与交接。
♦同时，工作内容中程序性部分的减少与灵活性部分的增加，则对劳动者的批判性思维，分析和解决问题能力，以及应变能力、抗压能力和灵活性等自我管理技能提出了要求。
工作特征、企业因素与职场状态存在相关性
♦工作特征整体得分与员工的职业成功呈正向相关，企业应为员工提供较好的环境并在工作过程中及时清晰地给予反馈，充分相信并发挥员工的潜能，让员工在幸福和健康自由的状态中为企业和自身创造更多价值。
♦企业的数字化转型成果与员工的职场满意度存在正相关，数字化转型是企业在生产与价值创造方式、组织架构、工作方式、管理方式等各个方面的变革，使员工得以从重复繁重的基础性事务中解放，在更加平等包容的环境中聚焦于高层次、高价值工作，同时帮助企业更大限度地挖掘员工潜力，也赋能员工实现自我成长，强化工作体验。
♦企业的责任承担表现越积极，主观上有助于提升员工的工作积极性以及员工对企业文化和价值的认同，客观上，企业承担起更多的对员工和社会的责任，将为员工提供更多支持和发展资源，二者将正向作用于员工的职场满意度。
职场技能现状：职场人的自我认知与评价
重要且紧迫的第一象限多为职场“软能力”
♦从职场能力重要性的认知来看，位居前五位的依次是工作沟通能力、时间管理及目标管理能力、社会交往能力、管理能力和学习 能力。相较于排名靠后的计算能力、读写能力等“硬能力”，以沟通能力、管理能力和学习能力等为代表的“软能力”的重要性更为凸显。
♦从技能重要性&紧迫性矩阵来看，体现了“软能力”的“软技能”多分布在重要且紧迫的象限，如团队建设与领导、快速学习方法论、向上沟通与汇报；而计算机编程等“硬技能”的重要性较弱，也没有被提上日程。
职业胜任力自我评价：慢慢成长，不断进阶
伴随工作年限的增长，职场人的职业胜任力逐步增强
狭义上的职场技能是指和职业发展本身高度相关的能力，所以又称职业胜任力。目前通用的职业胜任力标准除了基本的岗位胜任力之外，还包括：自我觉察、自我展示、目标设定与职业规划、职场技能开发、职场政治技能、以及职业发展网络。
♦职场人整体在岗位胜任力和职场技能开发上能力较为突出，而职业政治技能、职业发展网络和自我展示方面的胜任力则低于平均水平。
♦工作年限与职场胜任力呈正向相关。从业时间在3-5年的职场人基本与整体均值持平。随着工作年限和年龄的增长，工作经验和阅历也不断丰富，职场胜任力也逐步进阶，从职场小白成长为职场达人。
♦不同技能的关键成长阶段存在差异。3-5年是岗位胜任力和职场政治技能的快速成长期，而5-10年则是职场人提升自我觉察和职业发展网络的关键时期，也是在这一时期职场政治技能、职业发展网络到达峰值。
职场技能自我评价：软技能素质优于硬技能
练就长板，已经较为突出的软技能恰恰是最想提升的
♦在广义上，职场技能还包括通用人力资本，根据美国成人技能调查，职场技能包括一般认知技能、复杂认知技能和非认知技能，其中认知技能又称“硬技能”（用A类表示）、非认知技能又称“软技能”（用B类表示）。
♦从职场人对自身的认知来看，软技能素质平均分为5.67，整体优于平均分落在5.55的硬技能水平。软技能中，职场人的管理能力自我评价处于较低水平，硬技能中计算能力普遍偏低。
♦职场人普遍认为自己的软技能素质更高，但是最想提升的也是软技能。在社会分工日益细分化和专业化的今天，对于大多数职场人而言，长板效应成为打磨自己核心竞争力的关键，相较于“补短板”，“扩长板”更重要
职场破局：职场能力提升
中、基层管理者更偏好知识产品来提升职场能力
♦在提升职场能力的方法上，职场人普遍采用的方法是知识产品，占比达59.2%；分不同的职级来看，中、基层管理者对知识产品软件的偏好更为显著，TGI分别为105和104；高层管理者更倾向于继续深造（TGI=134）和阅读相关书籍（TGI=114）的方式。
♦继续深造一般会花费更高的时间和金钱成本，而知识产品则更多是利用碎片时间和对知识体系的补充，二者相辅相成。
相较于价格，知识付产品的质量和安排形式更重要
职场人群在知识产品的选择和购买上，最为看重的是课程激励或约束措施的设置，其次是产品质量，包括课程是否“对症下药” 以及课程内容的可操作性，课程的历史评价以及能否与老师互动也是职场人考量的关键因素。
对于带着困境和待解决问题的职场人，课程“好不好”、“能不能用”是重中之重，同时，课程设置激励和约束措施或有助于提升其积极性和完成度，一定程度上降低拖延或者买了课程后束之高阁的可能。
职场人群调研画像
职场人群调研画像
职场人群调研细分画像
职场高压群体：偏内向型性格，新兴职业和与人打交道更频繁的职业压力更突出
职场人群调研细分画像
高收入群体：在工作上拥有更高的价值感和掌控感，工作和生活状态差异明显
3.中国职场人群发展——趋势篇
人才是经济发展的基石，国家高度重视劳动者技能素质提升
人力资源的充分开发和利用是经济发展的前提，国务院印发的《“十四五”就业促进规划》指出在多措并举创造更多高质量就业岗位的同时，更加重视日益凸显的结构性就业矛盾，聚焦劳动者技能素质提升，更加匹配产业转型升级和高质量发展的需要，推动形成劳动力市场更高水平的供需动态平衡。人社部等四部门印发的《“十四五”职业技能培训规划》也指出，鼓励更多的培训机构、职业院校参与提升培训的供给能力和质量，并健全完善终身职业技能培训体系，大力开展企业职工岗位技能提升培训。
雇主和劳动者愈发关注软技能的培养与提升
♦软技能的重要性日益凸显
随着数字技术加速取代简单重复工作，软技能在职业发展中发挥着愈发关键的作用。BOSS直聘职业科学实验室与BOSS直聘研究院发布的《重塑时代：2021人才资本趋势报告》（以下简称《报告》）数据显示，雇主最看重的三项软技能为演绎推理能力、问题敏感度与归纳推 理能力。在这个信息和数据爆炸增长的时代，能够及时发现业务问题、并以严谨清晰的逻辑思维对问题进行深入洞察分析的人才将为企业创造更加核心可持续的价值。
♦雇主和职场人对最希望提升的软技能看法存在差异
根据《报告》，雇主需求最大的五项素质型能力分别为团队合作、人际沟通与协调、抗压与情绪管理、逻辑思维和快速学习。同时，与职场人相比，雇主对团队合作、人际沟通与协调、快速学习、抗压与情绪管理等能力有更高的迫切提升诉求，二者存在一定程度的需求错位。职场人有必要根据就业市场需求的特点进行针对性的提升，以提升岗位胜任力和职场竞争力。
雇主和劳动者愈发关注软技能的培养与提升
21世纪生活与工作中的核心技能是一套非技术性技能，如社交和情感技能、认知和元认知技能、基本数字技能和绿色工作的基本技 能，它们可跨职业和专业使用，也可在低级和高级工作之间转用。如果人们想要具有就业竞争力，在快速变化的劳动世界中把握好 自己的职业生涯，在工作和日常生活中使用数字技术，实现生活目标并为自身和所在社群的福祉做出贡献，就需要同时掌握核心技 能和专业技能。
国际劳工组织 《21世纪生活与工作中的核心技能全球框架》
人们对认知技能的需求与日俱增，对适应性强的劳动力的需求也在增加，再加上工作任务日益复杂，对具有强大核心技能、有动力 在整个职业生涯中学习和适应的劳动者的需求也将增加。 国际劳工组织 《21世纪生活与工作中的核心技能全球框架》
盖·莱德（国际劳工组织总干事）在阿根廷举行的二十国集团 教育和就业部长联合会议上的讲话（2018年9月）
随着业务模式的转变，对于复合型人才的需求越来越看重。对原有岗位需重新定义（由“一专多能”转为“多专多能”），“多专多 能”人才需具备：综合能力；快速学习/转换的能力。同时，能够在原有业务能力基础上，具备“客户导向”、“市场导向”及“营 销导向”的素质能力。
某世界500强科技公司 培训部负责人
企业和培训平台共同发力提升职场培训供给质量，加速释放人才红利
♦职场技能培训尚滞后于市场需求
调研结果显示，职场人遭遇职场能力困境的主要原因是公司培训、轮岗等职业发展资源不足以及缺乏职场技能学习渠道，智联招聘发布的《中国就业人口技能提升白皮书》显示，近7成在校大学生没有参加过职业学习/培训，而企业在人才培养中严重缺位，职场全年培训平均时长仅8.25天，只有输出没有技能上的收获，其中46%职场人培训时长不足5天。职场技能培训的供给数量和质量的缺乏进一步加剧了人才供需错位的矛盾。
♦企业与教育培训平台将成为弥合人才供需结构错位的关键抓手
随着职场人愈发关注自我发展与提升且企业人力资本投资意识不断增强，各级各类教育与培训势必得到推广，作为社会化和市场化的补充式教育供给，更好地满足职场人更加丰富多元的自我提升需求，成为加速从“人口红利”向“人才红利”转变的有效途径。
