12 月 6, 2022
猎头行业在国内已有30 年发展历史，行业容量与需求不断扩大。尤其最近十年，行业成长速度明显加快，猎企和从业者数量迅速扩大，并诞生了诸多优秀猎企。目前，我国人口红利已逐渐被人才红利所代替，人才是核心竞争力成为社会共识，这为行业发展注入新的活力。在时代对人才呼声强烈的同时，疫情等因素带来的不确定性，也使猎企面临着更多机遇和挑战。
《2022 年猎头行业发展报告》，旨在通过多维度视角为行业提供丰富、有益的洞察，助力猎企把握行业发展趋势，适应不断变化的人才市场并取得成功。
上篇：猎企发展状况观察
一、生态多样性
1. 成立时长3-8 年的猎企数量最多，占比超5 成
大数据显示，在猎企成立时长分布中，成立3-8 年的猎企占比超5 成。其中，3-5 年的猎企占26.23%；5-8 年的猎企占27.55%。在其他成立年限中，3 年以下占18.22%，8-10 年占10.91%，10-20 年占16.18%。仅约1%的猎企成立超过20 年，在行业中数量较少。成立3-8 年的猎企数量较多，这与行业扩张的时间节点有关。2014-2018 年，国内创业潮为推动猎头行业发展提供了强劲动力，市场涌现大量新生猎企。从2019 年开始，受宏观经济下行压力等因素影响，猎头行业创业趋于理性。
2. 猎企主要分布在一线和新一线城市
猎企主要分布在经济发达、人才需求旺盛的地区。一线城市是猎头行业发展的重点，聚集了50.71%的猎企；新一线城市产业结构、就业生态、营商环境不断完善，猎企的占比也达到31.09%。而三线及以下城市受限于经济体量小、优势企业不够多，难以提供充足的猎头服务需求，因此猎企数量较少，仅占5.63%。
3.成都、杭州、苏州、武汉是猎头市场比较活跃的非一线城市
从具体城市分布来看，上海、北京猎企集聚效应明显，分别占据19.71%、15.58%的猎企；深圳、广州也是猎企布局的重点，但与上海和北京存在较大差距。除了四个一线城市，成都、杭州、苏州、武汉分别占据了4.08%、3.58%、3.25%、2.58%的猎企，是猎头市场比较活跃的非一线城市。
4. 超3 成猎企实现业务多元化，主要开展人力咨询、RPO、培训等业务
猎企向产业链上下游延伸业务，在当下已经是一种比较常见的做法，在实践中也被证明是可行之路。调研结果显示，31.06%的猎企实现业务多元化，业务范围不仅涵盖猎头业务，还拓展如人力咨询、RPO、培训、背景调查、BPO、派遣、人才测评等业务。猎头业务具有非标、难以复制等特点，因此单个猎企规模较难持续增长。猎企基于猎头业务拓展产业链其他相关服务，不仅有利于增加主营业务之外的经营收入、提高抗风险能力，还有利于提高客户黏性，为猎头业务发展带来支撑。
5. 猎企顾问人均业绩主要集中在20-50 万元
不同猎企由于业务执行能力、服务职位的高端性不同，顾问人均业绩也存在差异。调研结果显示，71.43%的猎企顾问人均业绩在20-50 万元之间，其中20-30 万元占34.16%，30-40 万元占22.98%，40-50 万元占14.29%。顾问人均业绩50 万元以上的猎企仅占11.18%，在行业中数量相对较少。
二、行业抗压性
1. 上半年超7 成猎企盈利或收支平衡，行业具有良好的抗风险能力
2022 年，国内经济下行压力依然存在，企业招聘趋于谨慎。而猎企作为伴随企业发展的第三方供应商，经营情况也受到影响。猎聘调研结果显示，上半年49.69%的猎企营业额对比去年同期下降，24.84%对比去年同期基本持平，仅25.47%的猎企营业额上升。但我们也看到，在猎企上半年盈利状况中，有41.61%的猎企实现盈利，31.68%的猎企收支平衡，合计超7 成，说明行业具有良好的抗风险能力。
2. 猎企对人员规模持谨慎态度，超半数预估保持规模
受猎头行情波动影响，猎企在人员规模方面趋于谨慎。调研结果显示，当猎企被问及今年对人员规模的预估时，56.52%的猎企预估保持规模。此外，有18.01%的猎企预估增员，25.47%的猎企预估减员。
3. 猎企经营压力主要来自客户和候选人的变化
关于猎企对经营压力的感知，49.07%的猎企表示有一定的经营压力，43.48%的猎企表示有较大的经营压力，合计超9 成。仅7.45%的猎企表示没有经营压力。在有经营压力的猎企中，“客户预算收缩，招聘需求减少”、“客户招聘门槛提高，寻访更加困难”、“候选人趋于谨慎，说服难度提高”是经营压力的主要来源，这三项的得票率分别为79.87%、73.15%、61.07%。可见猎企的经营压力主要来自客户和候选人的变化。
4. 开发更多客户和职位、维护好现有客户是猎企应对压力的两大举措
应对经营压力，猎企最普遍的举措是开发更多客户和职位、维护好现有客户，这两个选项的得票率分别为88.59%、83.89%。客户和职位开发就像源头之水，是猎企保持活力的根源所在。而在现有客户方面，尤其中大型KA 客户的黏性越高，猎企整体的抗风险能力越强。除了上述两项举措，提升员工技能和人效、提升候选人资源的数量和质量得票率均在60%左右，分别排名第三和第四。加快收款以46.98%的得票率排名第五。
5. 超7 成猎企对行业长期发展持乐观态度
环境会变、挑战会有，但人才的需求和升级是时代的大趋势，猎头行业依然拥有极大的发展潜力。从猎企对行业长期发展的信心来看，超7 成猎企表示持乐观态度，仅约3%的猎企持悲观态度，说明大多数猎企对行业长期发展较有信心。
三、组织成长性
1. 猎企招聘顾问时最关注顾问、销售、HR 背景人员
有经验的猎头顾问是猎企招聘顾问时最关注的对象，得票率达到77.02%，该群体具有培训成本低、业绩产出快的特点。销售背景人员、企业HR 背景人员的得票率均在54%左右，前者销售技能成熟、抗压性和结果导向性强，后者熟悉招聘工作、对客户端的认知较深。猎头行业是一个包容性很强的行业，猎企招聘猎头顾问时关注的职业背景较为多元化。需要注意的是，顾问各个职业背景都有不同优劣势，猎企可以结合公司资源情况选择适合自身发展的人才来源，搭配出一个稳定的人才发展梯队。
2. 招聘平台、员工推荐、人脉资源是猎企招聘顾问的主要渠道
调研结果显示，在猎企招聘猎头顾问偏好的渠道中，招聘平台、员工推荐、人脉资源分别以78.26%、62.11%、49.07%的得票率位居前三。同时，定向挖猎、社交媒体/社群、人才库、校园招聘也是较受猎企关注的招聘渠道。其他渠道如线下招聘会、官网及自媒体、R2R 等受关注度较低。
3. 缺乏合适的候选人是猎企招聘顾问的主要难点
内部招聘一直是猎企经营发展的痛点。从猎企对招聘难点的感知来看，缺乏合适的候选人是招聘顾问时遇到的主要难点，得票率达到52.17%；公司行业知名度较低、薪酬福利吸引力不足分别以45.96%、41.61%的得票率排名第二和第三。还有部分猎企表示猎头行业人才吸引力不足、公司业务资源吸引力不足、与知名公司竞争人才是招聘顾问的难点，这三项的得票率分别为40.99%、25.47%、24.84%。
4. 业务场景是猎企最关注的数字化场景
数字技术正在与各行各业发生融合，成为推动行业创新发展的重要驱动力。在猎头行业，数字化、智能化、信息化程度同样在不断加深。当问及是否计划提升数字化水平时，44.72%的猎企给出了肯定的答复。其中，大型猎企（50 人以上的猎企）对数字化的关注度最高，有76.47%的猎企计划提升数字化水平。从数字化场景来看，业务场景不仅是猎企当前最主要的数字化场景，也是未来计划提升的主要方向。管理场景排名第二，决策场景排名第三。
5. 超8 成猎企有远程/混合办公实践，但对此认可度较低
国内疫情呈现多点散发、多地频发的特点，对猎企的办公方式造成一定影响，66.67%的猎企表示因疫情被动推行过远程/混合办公。另外，16.35%的猎企表示主动推行常态化远程/混合
办公，主要集中在中小型猎企。可见猎企远程/混合办公实践的普遍性较高。从猎企对远程/混合办公的认可度来看，超6 成猎企认可度较低，认为暂时不利于公司业务发展。猎头是一个与时间赛跑、对自律性要求很高的行业，而远程/混合办公对自驱力和团队协作能力的要求较高，不论对顾问还是公司而言都是新的挑战。
中篇：猎头新发职位观察
一、猎头新发职位行业分布
1. 互联网、机械制造、制药医疗行业更愿意委托猎头获取人才
从猎头新发职位的行业分布来看，互联网/游戏/软件、汽车/机械/制造、制药/医疗行业占比最大，分别为23.03%、18.25%、11.67%。在通过猎头招聘人才方面，这三个行业的新发职位占比明显高于其他行业，说明更愿意委托猎头获取优秀人才。
除上述三个行业，电子/通信/硬件以10.30%的占比位居第四；消费品、能源/化工/环保、金融行业分别以8.13%、6.76%、6.04%的占比排名第五至第七。用本次大数据对比2019 年，可以发现房地产行业的排名从第二跌至第八，占比下降10.16 个百分点；互联网/游戏/软件仍位居第一，但占比下降6.66 个百分点。而汽车/机械/制造、电子/通信/硬件、制药/医疗则是占比上升明显的三个行业，分别上5.34、4.26、3.82 个百分点。
二、猎头新发职位城市分布
1. 猎头新发职位更多集中在一线和新一线城市
猎头发布的职位在一线城市集中度最高，达到54.74%。一线城市人才需求旺盛、优势企业数量多，企业对猎头服务的支付意愿和支付能力更高，服务需求大于其他城市。新一线城市伴随经济产业发展，大型企业茁壮成长、中小型企业不断涌现，同样对猎头服务有较大需求，新发职位占比达到29.25%。二线城市、三线及以下城市猎头新发职位占比较小，分别为10.25%、5.76%。
2. 上海猎头新发职位占比最大，北京职位平均年薪最高
从猎头新发职位的城市分布来看，上海占比位居第一，为23.16%。北京、深圳、广州排名第二至第四，占比分别为15.50%、10.39%、5.70%。除了四个一线城市，杭州、苏州、成都、武汉、南京也是猎头服务需求较大的城市，猎头新发职位占比分别为5.42%、4.16%、2.64%、2.49%、2.49%。在猎头新发职位平均年薪方面，北京以56.24 万元位居首位。深圳、上海、杭州、广州分别以51.63 万元、51.35 万元、45.77 万元、42.29 万元排名第二至第五。
3. 城市猎头服务需求与产业发展密切相关
不同城市产业结构存在差异，猎头服务需求在行业分布上呈现出不同特点。例如在北京、深圳和杭州，互联网/游戏/软件行业相关的猎头新发职位占比均超过30%；苏州、重庆、宁波是我国工业重镇，并且汽车产业基础扎实，汽车/机械/制造行业相关的猎头新发职位占比高于其他行业的猎头新发职位。制药/医疗行业在北京、苏州、南京均有突出的表现，来自该行业的猎头新发职位在这些城市排名第二；消费品行业在广州积累深厚，职位占比仅次于互联网/游戏/软件行业。
4. 猎企跨区域服务客户是行业常态
猎企跨区域开展业务，在猎头行业是比较常见的现象，尤其行业线上化发展和新一线及以下城市猎企增加加速了这种业态发展。猎聘大数据显示，不论是哪类线级城市的猎企群体，其发布的职位均涉及不同线级城市，可见猎企的客户来源在区域上具有多元化特征。
三、猎头新发职位薪资分布
1. 年薪20-50 万元的猎头新发职位数量最多，占比超5 成
从猎头新发职位的年薪分布可以看出，年薪20-50 万元的职位占比较大，合计54.51%。这类职位市场需求大、行业分布广，并且招聘周期较短，是大多数猎头服务的职位。年薪50 万元以上的职位占总数30.32%，这类职位对猎头的专业能力要求较高，招聘周期也更长。此外，年薪20 万元以下的职位占比15.17%，可见市场需求有下沉的特点。
2. 互联网、金融、电子通信行业高薪猎头新发职位占比较大
各个行业薪资水平和招聘需求不同，委托猎头发布的职位呈现出不同的薪资分布特点。如果以50 万元作为分界线，可以看到互联网/游戏/软件、金融、电子/通信/硬件行业年薪50 万元以上的职位，在各自行业内占比较大，分别达到43.42%、41.11%、35.06%。汽车/机械/制造、能源/化工/环保、政府/农林牧渔这三个行业，年薪50 万元以上的职位在各自行业内占比较小，分别为20.04%、19.94%、17.13%。
下篇：猎头从业者观察
一、从业者画像
1. 女性从业者占比59%，3 年以上工龄从业者两性比例差收窄
从猎头从业者性别结构来看，女性从业者占比较高，达到59.36%，男性占比40.64%。女性具有天然的亲和力、沟通力和洞察力优势，所以从事猎头工作比男性更多。我们观察到，在3 年以下工作年限的从业者中，男女比例差距较大，男性从业者仅占35%左右。而在3 年以上工作年限的从业者中，男女比例差距相对收窄。
2. 从业者整体较年轻，30 岁以下从业者占比近5 成
猎头行业是一个相对年轻的行业，从业者也呈现出年轻的特征。猎聘大数据显示，30 岁以下的猎头从业者占总数48.65%，30-35 岁从业者占27.68%，35-40 岁从业者占14.41%，40岁以上从业者合计占9.26%。
3. 从业者以本科学历为主，呈纺锤型分布
从猎头从业者的学历分布来看，本科学历从业者比例最大，占到总数74.04%；硕士、专科学历从业者各占9.64%、15.32%。博士、中专及以下学历的从业者所占比例较小，占比分别为
0.28%、0.72%。总体来说，猎头从业者素质较高，学历结构呈现稳健的纺锤型。
二、从业者服务
1. 猎企最希望猎头顾问提升资源拓展、知识学习和沟通能力
猎头是一个贯彻终身学习理念较为彻底的职业，需要从业者不断成长精进。在猎企希望猎头顾问提升的能力中，候选人/客户拓展能力以83.23%的得票率位居第一。可见猎头作为客户和候选人两端资源的连接者，对渠道建设和资源整合能力要求较高。
2. 猎头是企业招聘的重要渠道，具有诸多优越性
最近十年，国内猎头行业发展迅猛，猎头渠道已成为企业招聘的重要渠道。根据《2022年四季度人力资源趋势报告》，在企业四季度招聘渠道的选择中，猎头渠道得票率的排名仅低于线上渠道和内推渠道。在中高端人才招聘中，即使企业在招聘模式和渠道上不断改进创新，猎头依然拥有不可替代的价值。当问及猎头难以被替代的原因时，近90%的猎企表示中高端人才具有稀缺性和被动性是重要原因之一。此外，猎头能为企业和人选提供专业咨询服务、猎头有利于企业降低中高端人才招聘成本也是猎企普遍认同的原因，得票率分别为73.21%、55.36%。
3. 优选猎头在不同规模猎企的分布状况
优选猎头在不同规模猎企的分布来看，9.91%的优选猎头分布在小型猎企（10 人以下的猎企），41.22%的优选猎头分布在中型猎企（10-50 人的猎企），48.87%的优选猎头分布在大型猎企（50 人以上的猎企）。
三、猎头从业者流动情况
1. 猎头跳槽主要投递人力资源职能，销售职能也有少量占比
猎头是一个从业者流动性较高的行业。人力资源职能是猎头跳槽时投递率最高的职能，其中既包括猎头职能，也包括来自客户端的职能。销售职能也是部分猎头跳槽时考虑的职能，这是因为猎头的工作具有销售属性，与销售职能有相通之处。从近一年猎头跳槽后从事的职能来看，人力资源职能是最主流的选择，其中猎头顾问/助理以28.01%的占比位居第一。
2. 行业包容性强，猎头从业者职业背景多元化
观察近一年猎头从业者的职业背景，可以看到诸多特点。一是人力资源职业背景的从业者占据最大比例；二是销售、客服背景的从业者也占到了一定的比例；三是教培、房地产这两个近年来明显收缩的行业，出现从业者转向猎头行业的现象。
我们还注意到，在长尾职能背景中，存在许多技术、运营、市场等职能。对于部分职场人来说，利用在原有领域积累的知识与人脉转行做猎头，同样是职业转型的好方向。总体来说，猎头行业对从业者的职业背景具有较高的包容性。随着猎头行业规范化、专业化和快速发展，以及猎企品牌影响力、从业者收入和社会声誉的提升，相信行业将会吸引更多优秀人才加入。
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10 月 11, 2022
“中国创新人才指数”由深圳人才集团与清华大学技术创新研究中心联合研究，是贯彻落实习近平总书记在中央人才工作会议上提出的“深入实施新时代人才强国战略，加快建设世界重要人才中心和创新高地”的切实举措。2021年12月28日双方联合发布《中国创新人才指数（China Innovative Talents Index）2021》报告。这是中央人才工作会议后国内首份针对中国创新人才现状的量化研究成果，亦是国内首份全方位、多层次、动态化反映中国创新人才数量及质量真实情况的研究报告。“中国创新人才指数”植根中国情境，兼具国际视野，为中国创新人才的现状提供“刻度尺”，被誉为中国创新人才培养和发展的科学参考和“风向标”，引发各地政府和各大高校的广泛关注，新华社、《人民日报》等百余家媒体相继报道。
《创新科技》杂志是中国技术经济学会技术管理专业委员会会刊。刊名由中国科学院、中国工程院两院院士、原国务委员、国家科委主任、全国政协副主席宋健题写。《创新科技》以贯彻落实创新驱动发展战略为宗旨，以促进科技与经济社会高质量发展为己任，面向政府和科技界、产业界、学术界广大读者，繁荣和发展国家创新体系战略、政策和管理的学术研究，打造建设科技强国的重要思想理论阵地。
“中国创新人才指数”从“城市”和“高校”两个维度对创新人才的发展现状和演变趋势进行量化分析，构建具有“中国特色”的指标评价体系。由《创新科技》杂志刊发的《中国城市创新人才评价体系构建》一文基于“中国创新人才指数”中“城市”维度的研究成果撰写。
以下是《中国城市创新人才评价体系构建》全文。
中国城市创新人才评价体系构建
创新驱动就是人才驱动，国家科技创新力的根本源泉在于人才。遵循人才的本质特征与人才培养规律，同时结合国内外相关研究成果，从人才规模、人才结构、人才效能、人才环境等4个维度构建中国城市创新人才评价体系，评估各城市的创新人才发展水平。该评价体系不仅全方位、多层次地反映了城市创新人才数量（规模）及质量（结构）的真实情况，同时重点考虑了城市创新人才的科技、经济效能及支撑创新人才发展的环境。分析发现：我国各城市呈现出差异化的发展路径和特色化的定位选择，大部分城市在人才规模、人才结构、人才效能和人才环境等4个一级指标的排名中存在明显的分化趋势，不同维度的发展各有所长；创新人才评价综合得分前20强城市存在明显的区域聚集效应。合理构建中国城市创新人才评价体系，能够更清晰地把握我国各城市创新人才培养的现状及演变趋势，进而为加快培育造就创新人才队伍、有效实施人才战略提供决策参考。
1 引言
人才竞争是综合国力竞争的核心，创新驱动就是人才驱动，国家科技创新力的根本源泉在于人才，培养创新型人才是国家和民族长远发展的大计。我国要建设世界科技强国，关键是要建设一支规模宏大、结构合理、素质优良的创新人才队伍，激发各类人才的创新活力和创造潜力，发挥人才在科技创新中的引领作用。2021年9月，习近平总书记在中央人才工作会议上强调，“深入实施新时代人才强国战略，全方位培养、引进、用好人才，加快建设世界重要人才中心和创新高地，为2035年基本实现社会主义现代化提供人才支撑，为2050年全面建成社会主义现代化强国打好人才基础”。从经济增长理论来看，创新人才是一种特殊的经济要素，是推动经济长期高质量发展的根本动力和保障。一个国家、地区或城市的综合竞争力越来越依赖于创新人才的数量和质量。随着我国经济进入高质量发展阶段，国内复合型人才、创新型人才队伍已远不能满足发展需要。人才资源总量短缺、高学历高层次人才占比较低的局面仍未扭转。同时，不同区域、城市经济发展不平衡进一步导致人才分布不均。创新人才评价体系是反映国家、区域或城市人才数量和质量变化的重要依据。合理构建中国城市创新人才评价体系，能够更清晰地把握我国城市创新人才培养的现状及演变趋势，客观评价创新人才发展的水平和程度，进而为加快培育造就创新人才队伍、有效实施人才战略提供决策参考。鉴于此，本文基于创新的本质，依据人才成长与发展的客观规律，同时借鉴国内外人才评价相关成果，并结合我国人才发展实际情况，构建出植根于中国情境、具有中国特色的创新人才评价体系；通过评价分析，明确我国主要城市的创新人才发展态势，全方位、多层次地反映中国城市创新人才数量及质量的真实情况，并为创新人才各方面的发展提供全面、可靠、及时的数据支持。本文所构建的中国城市创新人才评价体系具有如下特色：①追求指标体系的综合性、全面性、可靠性，力争为创新人才各方面的发展提供全方位评价和统计。②突出指标体系的理论性、逻辑自洽性、逻辑他洽性，依据人才理论、创新理论的基本规律以及人才发展的客观规律进行设计。③基于中国情境构建具有“中国特色”的指标评价体系，如在人才效能、人才环境支持的统计上，加入体现中国特色的衡量指标，植根我国人才发展的具体情境。④突出创新人才的经济贡献，发挥评价体系的“指挥棒”作用，在总体设计上力争体现人才的“应用性”以及“对地方经济的贡献度”。
近年来，国内外大量机构、学者针对创新人才的发展评价展开了诸多研究。目前，被国际社会广泛认可的人才评价体系主要包括：全球科技创新中心指数（GIHI）、全球人才指数（GTI）、全球人才竞争力指数（GTCI）、世界人才排行（WTR）、全球人力资本指数（HCI）等。其中，《全球科技创新中心指数2020》采用科学中心、创新高地、创新生态3个一级指标、12个二级指标和31个三级指标构建评价体系，反映了全球主要科技创新中心城市（都市圈）的综合创新能力和发展水平；全球人才指数（GTI）主要从人口统计资料、义务教育、高等教育、劳动力质量、人才环境、开放性、吸引人才的倾向等7个维度，评价各国培养、吸引和留住人才的能力；全球人才竞争力指数（GTCI）通过衡量国家在人才培养、吸引、留存等方面的表现，评估全球各国的人才竞争力，所选指标包括市场环境、人才培养、人才吸引力、人才留存、职业和技术能力、全球知识技能等。国内相关代表性成果包括：《中国区域国际人才竞争力报告》《中国区域人才竞争力研究报告》《中国人才指数》《人才强国战略指标体系研究》《深圳市人才发展环境指数研究》《粤港澳大湾区人才竞争力指数报告》等。其中，《中国区域国际人才竞争力报告》从国际人才规模、结构、创新、政策、发展和生活等6个方面对中国区域国际人才竞争力进行衡量；《中国区域人才竞争力研究报告》主要包括人才资源竞争力（人才资源总量/人才素质）、人才效能竞争力（发展贡献）、人才环境竞争力（成长环境/制度环境/人才吸引倾向）等方面。上述人才评价理论体系与实践应用研究，为中国城市创新人才评价体系的构建奠定了良好的基础。但现有研究仍存在以下不足：第一，从研究主题上看，国内现存的影响力和规模均较大的评价主要侧重于国家层面或区域层面“科技创新能力”的测度，学界和实践界尚未开展过专门聚焦于“人才”的影响力大、专业性强、权威性高的评价。第二，从研究对象上看，虽然国内外已有主要关注人才竞争力的人才研究体系，如“全球人才指数”“全球人才竞争力指数”“中国区域国际人才竞争力指数”等，但缺乏对“创新人才”或“人才创新能力”的关注，尤其是缺乏关于“创新人才经济效益”的专门测度。第三，从研究层次和范围上看，现有研究主要关注区域或省级人才发展，国内尚无聚焦城市层面的人才评价体系研究。事实上，城市集聚了大量的高端创新要素，且同一省份不同城市在创新人才的培养能力、吸纳能力及政策支持力度等方面可能存在巨大差异，因而城市层面的人才评价测度对于着力建设吸引和集聚人才的平台、构筑城市创新人才高地十分必要。
3 中国城市创新人才评价体系构建
鉴于目前关于“创新人才”概念的内涵界定并没有形成一个权威且公认的科学定论，且现有评价体系的测度指标、评价视角与评价标准各有侧重，根据全国人才工作重要规划文件关于人才的定义，同时结合实际发展状况及对创新人才的实际需求，本文将“创新人才”定义为：在全面推进高质量发展的新时代，在建设世界科技强国和社会主义现代化强国的实践中，同时具备创新性和应用能力，拥有多元交叉的知识结构、精深的专业技术能力、强烈的社会责任感、富于批判精神和创新思维的研究意识，能够把发现、发明、创造转化为实践，并且在实践中不断进行创新，在实现科技成果转化、赋能经济增长过程中发挥生力军作用的人。
3.1 城市创新人才评价体系的理论框架
本研究基于创新人才的本质、成长规律与培养机制，并结合国内外相关研究成果，确定评价体系的基本框架。中国城市创新人才评价体系从人才规模、人才结构、人才效能、人才环境等4个维度来评估各城市的创新人才发展水平。一方面，城市创新人才评价体系须全方位、多层次地反映城市创新人才数量（规模）及质量（结构）的真实情况；另一方面，应重点考虑城市创新人才的科技、经济效能及支撑创新人才发展的环境。第一，人才规模直接反映人才数量，体现创新人才的基础水平或竞争力。从内容上看，人才规模不仅反映创新人才规模总量，还反映人才的引进与流动情况。评价体系中的人才规模维度包括基础规模、人才引进与流动两个方面。第二，人才结构反映创新人才的分布结构情况，也是人才质量最主要的体现。为了避免受到城市规模大小的影响，本指标体系采用相对指标来衡量。评价体系中的人才结构维度包括学历结构、技能结构两个方面。第三，人才效能用以反映各城市创新人才带来的科技产出与经济价值。评价体系中的人才效能维度包括科技效益、经济效益2个方面。第四，人才环境是指与创新人才发展密切相关的各种外部因素的总和。良好的人才环境将加速创新人才成长，激发创新人才的创造活力。评价体系中的人才环境维度包括人才吸引、人才培养和创新支持3个方面。
3.2 城市创新人才评价体系的指标设计
本指标体系的构建遵循以下原则：一是简明科学性。评价指标须客观真实地反映中国城市创新人才发展的特点和状况，同时兼具典型代表性，不宜过多过细、相互重叠，不宜过少过简、出现信息遗漏，各指标之间相互协调、相互补充。二是可获取性。所选指标要便于量化、数据便于采集和计算，具有可重复操作性。三是可比较性。所选指标的计算量度和方法必须统一，统计口径应保持一致。四是导向性。所选指标应具有合理、鲜明的价值追求，引导各城市在育才引才用才中朝着正确、健康的方向前进。
本文基于以下几点构建中国城市创新人才评价体系：①基于创新人才的定义，确定创新人才的统计范畴。根据定义首先确定创新人才的认定原则与范围，为后续确定评价指标的统计范围奠定基础。②结合创新人才的内涵、本质特征与成长规律，确定指标体系的基本框架，并参考国内外现有相关研究成果，对评价体系进行完善。③分析相关政策文件，遴选关键评价指标。在前述确定的指标基本框架范畴下，通过分析近年与人才发展相关的政策文件，确定具体的评价指标。本文旨在构建既能体现中国城市创新人才发展特色，又能为后续横向比较奠定基础的指标体系，因此，本指标体系具有坚实的理论基础和广泛的指标覆盖度。具体评价体系如表1所示，该评价体系包括4个一级指标、9个二级指标和23个三级指标。
3.3 评价对象及数据来源
根据《2020年中国百强城市排行榜》中的城市分类，本文以一线城市（北京、上海、广州、深圳）、新一线城市（成都、重庆、杭州、武汉等15个城市）和二线城市（昆明、福州、无锡、厦门等30个城市）共49个城市为基础，并增加呼和浩特、海口、乌鲁木齐、银川、西宁等5个省会城市，共计54个城市作为研究对象。
本文原始数据来自《中国城市统计年鉴》《中国教育统计年鉴》《中国教育经费统计年鉴》、各省份统计年鉴、各省份科技统计年鉴、各省份国民经济和社会发展统计公报、各地级市统计年鉴、各地市国民经济和社会发展统计公报以及各级政府公开网站等。部分缺失数据由相关度较高的指标推算得到。
3.4 城市创新人才评价方法
3.4.1 权重确定方法。由于本文的研究对象不属于同一层次，城市规模及各项指标的差异度过大，不宜采用客观赋权法确定权重。故本文运用德尔菲法确定各评价指标的权重，其优势在于依靠多次反馈的过程来实现专家意见的趋同。
3.4.2 得分合成方法。构建中国城市创新人才评价体系，既要赋予各指标合理的权重，还须对各指标进行合成。先对原始数据进行无量纲化处理，再依据确定好的权重和合成方法，加权求和得到最终的评价得分。
第一步，考虑到中国城市创新人才的实际情况及指标数据间的可比性，运用功效系数法对原始数据进行无量纲化处理，具体公式如下：
Yij为转换后的指标数值，各项指标的取值范围为[60，100]。
第二步，采用逐层加权求和的方法得到最终权重，计算公式如下：
高一级的指标，ωi为运用德尔菲法得到的最终权重。先通过三级指标及其对应权重合成二级指标，再利用二级指标及其对应权重合成一级指标，最后综合各一级指标得到中国城市创新人才综合得分。
4 中国城市创新人才评价实证分析
4.1 城市创新人才总体评价分析
依据上述权重确定方法及得分合成方法，加权求和得到中国城市创新人才最终评价得分，具体见表2。
整体来看，我国不同城市的创新人才发展水平存在显著差异。通过聚类分析对各城市进行分类，可以发现：归为同一类的城市具有高度相似性，不同类别的城市存在显著异质性。研究范围内的54个城市可分为四大梯队。第一梯队包括北京、上海和深圳，这些城市的创新人才发展水平处于全国领先地位。北京以综合得分97.65领跑全国，上海和深圳位列二、三名，综合得分均超过80分。
第二梯队包括广州和5个新一线城市（苏州、杭州、南京、武汉和天津），这些城市的创新人才发展水平高，其综合得分处于［70，75），但与第一梯队城市的差距较大。
第三梯队包括宁波、成都、无锡、东莞、西安、长沙、珠海、厦门、郑州、佛山、青岛、合肥、重庆、济南、常州、嘉兴、绍兴、福州、大连、太原等20个城市，这些城市的创新人才发展水平较高。
第四梯队包括温州、长春、昆明、沈阳、金华、台州、中山、兰州、南通、贵阳、哈尔滨、南昌、石家庄、泉州、惠州、呼和浩特、烟台、海口、乌鲁木齐、南宁、徐州、廊坊、银川、西宁、保定等25个城市，这些城市的创新人才发展水平一般。
从区域来看，创新人才评价综合得分前20强城市存在明显的区域聚集效应。排名前20强的城市中，广东省入围最多，占5席；其次是江苏省和浙江省，分别占3席和2席；湖北省、四川省、陕西省、湖南省、福建省、河南省和山东省各有1个城市入选；直辖市中北京、上海、天津进入前20强。
4.2 城市创新人才各项评价分析
为进一步深入了解中国城市创新人才各维度具体的发展水平，计算得出中国城市创新人才4个一级指标的得分。表3列示了中国54个城市创新人才评价各项得分及排名。
从各项得分来看，北京4个一级指标处于全面领先地位，各项得分均超过90分。其次是上海，各项得分均超过80分，无明显短板。其他城市在4个不同维度的发展中各有所长，这表明创新人才发展存在不均衡现象。随着创新驱动发展战略的深入实施，各级政府正着力夯实创新发展的人才基础，营造良好的人才环境，成效显著。尤其是北京、上海、深圳等城市，各维度表现突出，发展优异。但部分城市在人才规模、人才效能方面的表现不尽如人意，与领先城市的差距较大。整体而言，我国各城市高层次、高质量人才总量短缺，现有人才队伍不能满足发展需要，创新人才在实现科技成果转化、赋能经济增长过程中发挥的作用与效能仍有待提高。
本研究从人才规模、人才结构、人才效能和人才环境等4个维度构建了中国城市创新人才评价体系，以客观数据呈现不同城市在各关键指标中的排名，全面掌握我国创新人才发展现状，剖析创新人才发展的优势与短板，丰富了我国创新人才发展的理论体系，为相关部门把握创新人才发展趋势提供了全面的数据支持。研究主要发现如下：①我国各城市呈现出差异化的发展路径和特色化的定位选择，大部分城市在人才规模、人才结构、人才效能和人才环境4个一级指标的排名中存在明显的分化趋势，在不同维度发展中各有所长；创新人才评价综合得分前20强城市存在明显的区域聚集效应。
②北京总分第一，领跑全国，且各维度均遥遥领先于其他城市，上海、深圳位列二、三名，这3个城市高居第一梯队。广州和5个新一线城市（苏州、杭州、南京、武汉和天津）位列第二梯队，但与第一梯队差距较大，在未来相当长的一段时期，仍将处于追赶阶段。
③各级政府正着力夯实创新发展的人才基础，营造良好的人才环境，且成效显著。但考察范围内部分城市在人才规模、人才效能方面与领先城市存在较大差距。我国各城市高层次、高质量人才总量短缺，现有人才队伍尚不能满足发展需要，且创新人才在赋能经济增长中发挥的作用亟须进一步提高。
中国城市创新人才评价体系遵循人才的本质特征与人才培养规律，同时结合国内外相关研究成果，确定了评价指标体系的理论框架，该体系具有坚实的理论基础和广泛的指标覆盖度。未来将考虑融入民意调查等主观指标，科学利用大数据采集数据，增设动态指标、预测性指标和成长性指标，实现主观与客观相结合、定性与定量相结合。研究团队将持续改进、逐年评估，跟踪创新人才发展水平的动态演化，力求使评估结果成为我国科技创新主体、创新评估者与政策决策者的可信参照，为我国加快建设世界重要人才中心和创新高地提供借鉴。
本文节选自《创新科技》杂志2022年第4期《中国城市创新人才评价体系构建》一文。
9 月 7, 2022
核心观点:
半导体工艺极其复杂，加工道次400-600，上千个步骤。芯片制造是人类历史上最复杂的工艺之一，加工精度为头发丝的几千分之一， 需要上千个步骤才能完成。依产品种类不同，产品所需的加工道次约 400-600 道，加工时间2-3个月，可分为 晶圆、芯片、封测三大 部分。
半导体产业分布全球各地，美国仍处于产业价值链核心地位，日本半导体原材料地位处于绝对领先地位。2021年美国的半导体公司占 据了全球半导体市场的46.3%，并在中国市场占据了高达49.9%的市场份额。日本在半导体行业的优势领域主要是原材料、设备和小 型有源和无源器件。
IC设计厂在2022年迎来砍单潮，但仍有结构化机会。在疫情和产品创新不足的影响下，电子产品的需求迎来了全面萎缩，消费电子类 芯片库存周转天数均有所上升；而新能源汽车仍有高增表现，在新能源车用半导体领域仍有继续增长的动力，恩智浦（NXPI）等车规 级半导体厂商库存周转处于低位
IC设计客户砍单，预计2022年晶圆代工增速开始放缓。步入2022年下半年，全球晶圆代工龙头台积电（TSM）也被传出砍单消息；中国大陆头部晶圆厂的产能利用率已经出现松动，此前满产状态已经回落，部分产线产能利用率已跌至80%。
半导体设备与新建产线关联度较高，具备较强周期性。晶圆代工厂2022年同比增速放缓，预计2022年半导体设备也会放缓，数据可 能滞后3-6个月。不过，中国大陆半导体设备表现优于全球，因为国内一直鼓励半导体设备国产化，所以2022年国内半导体设备销售 额整体增速优于其他地区。
受全球上游供应链和俄乌战争影响，坚挺且价格上涨。乌克兰供应了全球70%的氖气、40%的氪气和30%的氙气。乌克兰Ingas和Cryoin两家公司供应全球45%~54%的半导体级氖气，受俄乌冲突影响，这两家供应商被迫停产，造成稀有气体价格上涨。
风险提示：政治因素风险、系统性风险、市场竞争加剧、市场竞争加剧风险、政策补贴扰动风险、技术变革风险等。
半导体产业分布全球各地，美国仍处于产业价值链核心地位:
全球半导产业链复杂、分布在全球各个地区，美国仍处于产业价值链核心地位：
研发、资本密集型：设备、存储、DAO、逻辑、EDA&核心IP。全球逻辑、EDA&核心IP主要是由美国主导着，存储的最大地区是在韩国。 工艺、资本密集型：晶圆制造、材料。全球最大的晶圆制造是在中国台湾，韩国第二。
资本、劳动密集型：封装&测试。全球最大的封装测试市场在中国大陆，主要得益于工程师红利。
2022年IC设计公司砍单潮来临，压力逐渐传到到晶圆厂：
半导体「砍单风暴」正式来袭，面板驱动IC设计厂开第一枪。业界传出，已有驱动IC设计厂大砍晶圆代工投片量，幅度高达20%-30%；紧接
着是消费电子如手机IC设计公司砍单，如联发科和高通砍单。
从整个半导体市场看，虽然半导体市场过去两年的高增不再，但仍有结构化的机会。传统电子产品需求萎缩，消费类芯片也开始出现低迷状 态；而新能源汽车一季度仍有80%的高增表现，在新能源车用半导体领域仍有继续增长的动力。
8 月 3, 2022
01
企业端招聘趋势
▌ 企业近两年招聘压力感倍增
猎聘对近千家企业校园招聘满意度调研数据显示，近两年只有25%的企业达成了招聘目标表示满意，42%的企业没有达到预期目标，还有32.9%的企业勉强达标，并对未来招聘目标达成有一定压力感。
从企业类型上看央国企满意度最高达35%，其次是中小企业25%，其它类型企业的招聘目标均感受到招聘压力感，勉强达标最多的是创新创业公司达到44%，但也存在招聘节奏的压力，可见，近两年的疫情影响还是对多数企业的校园招聘工作带来很大影响。
▌企业招聘编制总体呈上涨态势，中小企业现冰火两重天
猎聘调研数据显示，企业今年的校招编制整体上编制呈现增长趋势，其中，小幅增长，超两成增加和按需求招聘的占比50%，压缩编制的有3成左右，持平的占18%。
从企业类型上看，央国企受国家政策要求在整体编制上呈增长态势十分稳定，超两成增长的占比最高达17%，其次，创新创业公司按需求招聘占比最大，高达33%，上市公司和大型民营企业变化基本呈稳定态势，中小企业呈现冰火两重天的态势，有些中小企业大量招聘，而有些企业大幅压缩编制。
▌企业对技术研发岗需求依旧最为旺盛
猎聘调研数据显示，2022年企业招聘岗位类型中技术研发类占比最高，达38.9%，其次是销售业务，职能类，分别为25.5%和14.4%,技术类职能依然需求火爆。
从企业类型上看，对技术类需求最多的是创新创业公司，占比达56%，其次是中小企业和央国企，分别为44%和35%，其次，央国企对销售业务需求也较为旺盛，大型民营企业对职能类需求较为旺盛。
▌加强人才培养建设成企业校招吸人利器
猎聘调研数据显示，各类企业在做企业宣传的过程中持续提升企业的雇主品牌及宣传方面是企业与学生之间的重要沟通桥梁，特别在加强人才培养方面是企业深化企业品牌影响力，学生更加关注对人才培养和上升通道，企业在宣传方面提升调研中比重最高，达63%，其次，在公司实力，企业文化，岗位介绍等均有高比例的提升空间。
▌校招需未雨绸缪，提前布局
猎聘调研数据显示，企业在校招筹备阶段最有效方式为：提前启动校园招聘，优化招聘流程，提升学生体验，提升雇主形象及竞争力位列前三，分别占比为：53.7%，52.8%和52.3%，其次，在加强实习储备转化也是很多企业运用的有效方式，这部分企业也占比51.4%，总之，企业在校招过程中可以结合自身优势和经验完成对招聘工作的目标最为重要。
02
学生端变化趋势
▌机械制造、电子通信、能源化工等行业投递高速增长
随着专精特新、高新技术企业的相关政策不断出台与落地，实体经济行业热点频发：机械制造（含汽车）、电子通信、能源化工等行业随着政策加持投递量高速增长，对于应届生的吸引力大幅提升，体现了中国以实体经济作为国民经济根基的产业布局特点。
▌学生毕业后选择深造比例持续走高
在新冠肺炎疫情严重冲击全球经济与产业发展的背景下， 应届本科生选择继续深造意愿较强，一方面可以暂时避免职场激烈竞争，另一方面学生认为可以提升个人专业能力，成为中国高校毕业生个人发展的现状。
经对21所985高校和26所一本高校的应届生就业报告的研究与统计，超半数985毕业生选择继续深造（读研），一本院校毕业生选择就业人数近六成，名校学生具备很强的竞争力，企业选择学生院校背景时考虑是否一定选择名校，还是适当放宽条件成为艰难选择。
▌就业由一线城市向新一线城市流入趋势明显
通过学生的城市投递行为分析，以北京、上海为代表的一线城市中，学生毕业后总体吸引简历投递数量最大；而以杭州、西安为代表的新一线城市和二线城市等同样具有吸引力明显加强趋势，这样也说明应届生毕业后选择离开高房价，高消费的一线城市流入生活成本相对较低的新一线城市或二线中心城市也将成为未来趋势。
▌通信领域新发应届生职位增长最多，人工智能招聘薪资最高
通信领域新发应届生职位增长最多，人工智能应届生招聘薪资最高，从2022年一季度应届生新发职位同比增长最快的TOP10领域来看，位居前五的是通信、能源环保、汽车交通、人工智能、生产制造，对应的应届生招聘平均年薪是24.42万、14.93万、21.21万、28.91万、18.40万元。在这十个领域中，人工智能领域应届生招聘平均年薪最高，为28.91万元。
▌上海新发应届生职位最多，北京应届生招聘平均年薪最高
从一季度城市新发应届生职位TOP20来看，新发应届生职位主要集中在上北深广一线城市和新一线城市及部分热点二线城市。其中上海新发职位位居第一，为10.61%；北京以10%的占比位居第二；深圳、广州位居第三、第四，占比为6.52%、5.88 %。其他城市占比均小于5%。
从这些城市的应届生招聘平均年薪来看，位居前四依次是北京、上海、深圳、杭州、分别为20.44万19.67万、18.91万元、17.85万元。值得注意的是，杭州新发应届生职位薪资高于一线城市广州的应届生职位薪资，这与杭州的招才引智政策息息相关。
▌毕业生简历投递一线城市依然最高
同一时期，投递上海、北京的应届生占比最高，为13.76%、10.96%。投递深圳、广州、杭州的应届生占比位居第三、第四、第五，为9.15%、7.89%、5.17%。
值得注意的是，无论从新发职位占比还是应届生投递占比来看，位居前五的都是北上广深杭。在新一线城市中，杭州优势非常明显，不仅机会多，而且赢得了大量应届生的好感。
——END——
7 月 8, 2022
核心观点
中国正处于数字经济蓬勃发展的时期，就业结构发生深刻变革，对劳动者技能提出更高要求。
当前我国已步入数字经济时代，2020年我国数字经济规模达到39.2万亿元，占GDP比重为38.6%，并使就业结构和能力要求发生深刻变
革。然而劳动供给尚未跟上市场需求的变化，结构性就业矛盾日益尖锐，究其原因在于劳动者的技能素质的更新滞后于经济结构的调
整和产业的转型升级，而这需要公共教育和市场化培训共同发力来破解。数字经济时代成为“技能为王”的时代，以学习和创造性解
决问题的能力、管理能力、社会交往能力、自组织能力和沟通能力等为主要内容的软技能的重要性也愈发凸显。
当代职场人超85%正经历职场困境与挑战，要想提升职场满意度，收获更丰厚的成果，还要“靠实力说话”。
- 职场之困：调研结果显示，职场人遇到职业发展瓶颈的问题最为普遍，占比达到67.66%，其次是职场能力不足的问题。超过七成正
在经历职场暴力沟通。
- 自我认知：职场人对自身软技能素质的评价高于硬技能，而其认为重要且迫切需要提升的恰恰也是软技能，对于大多数职场人而言
，“扩长板”比“补短板”更重要。
- 职场破局：从自我提升做起，职场人利用碎片时间给自己充电，各类职场提升课程是中层和基层管理者偏好的方式；相较于价格，
课程的质量和安排形式更重要。
软技能的培养与提升越来越受到雇主和劳动者的关注，多方合力共同提升职场技能培训的供给质量，加速释放人才红利。
- 数字经济时代，雇主和劳动者愈发关注软技能的培养与提升，但双方在具体能力的提升需求上存在差异——雇主对候选人和员工的
团队合作、沟通能力的提升有着更迫切的需求。
- 在政府、企业、培训机构和平台的多方努力下，职场技能培训产业赛道将日益细化，产品数质齐升，更好地满足职场人丰富多元的
自我提升需求
1.中国职场人群发展——背景篇
劳动年龄人口下降，人力资本不断提升
♦劳动年龄人口下降，人口抚养比上升。劳动年龄人口数量和比例双双下降。第七次全国人口普查数据显示，2020年我国16—59岁劳动年龄人口总规模8.8亿人，与2010年相比，我国劳动年龄人口减少4000多万人，同时我国劳动年龄人口占总人口比例也有所下降，从2010年的70.14%下降到2020年的63.35%。 2020年我国人口抚养比为45.77%，与2010年相比，增长了11.7个百分点，随着我国人口老龄化进程的推进，人口红利逐步减少。
♦人口素质不断改善，人口红利逐渐向人才红利转变。 与2010年相比，2020年我国每10万人中具有大学（指大专及以上）文化程度的由8930人上升为15467人，拥有高中文化程度的由14032人上升为15088人。我国人口受教育程度持续改善，人力资本不断提升，人口红利正逐渐向人才红利转变。
数字经济蓬勃发展，加速推动就业结构的深刻变革
2020年我国数字经济规模达到39.2万亿元，同比增长9.5%，占GDP比重为38.6%。社会整体呈现数字化、智能化、网络化和服务化的大趋
势，催生了就业创业的新业态和新模式。
♦传统岗位的消失和新岗位的诞生 世界经济论坛《2020未来就业报告》预计：到2025年，新技术的引进和人机之间劳动分工的变化将导致8500万个工作岗位消失，同时将创造9700万个新的工作岗位；未来20年，人工智能、机器人、自动驾驶汽车等技术的进步，将使中国就业净增长约12%。
♦技能要求的不断变化和迭代 《2020未来就业报告》指出目前在职劳动者所掌握的核心技能将有44%在未来五年内发生更替和变化，到2025年时全球预计有50%的劳动者需要接受再培训才能适应新的岗位需求。
结构性就业矛盾突出，需公共教育与市场化培训共同发力破解
♦人才结构滞后于经济结构的调整和产业的转型升级，体现为劳动者的技能水平和岗位需求不匹配，市场供求匹配度差距逐渐拉大，结构性就业矛盾愈发突出。根据人社部公布的数据，2017年第四季度以来，求人倍率连续保持在1.2以上的高位，总体呈现上升趋势，不少企业反映“招工难”；而在另一面，中国青年网校园通讯社面向5762名全国各级在校大学生展开的问卷调查显示，近八成大学生认为就业形势严峻、“就业难”。
♦人口经济学家蔡昉的研究结果显示，第二产业的劳动者从劳动密集型就业转向资本密集型就业，要求受教育水平提高1.3年，而转向第三产 业的技术密集型就业，则需要提高4.2年，仅通过公共教育体系难以实现这类转变，需社会化和市场化的各级各类教育培训作为补充，以缓解劳动力市场的结构性错配。
拥有多元技能的人才在职位整合趋势下愈发受到雇主青睐
领英发布的《2021未来人才趋势报告》对亚太区七个国家的3500余名HR从业者和高管进行了调查，其中包括504个中国样本。调查显示：
♦技能正成为劳动力市场上的“硬通货” 在衡量候选人的重要标准中，适合的技能占比 88%，成为企业寻找人才的关键指标；这一比例在亚太区企业中占比 79%。具体而言，目前与所需岗位匹配的核心硬技能仍是企业招聘时最看重的技能，但新生职位和整合职位的出现也促使企业更加关注应聘者的软技能素质。
♦行业格局被打破，企业面临的不确定性在增长，要求人才具备可增长性的技能 职位整合的趋势在中国尤为明显，高达87%的中国受访企业选择合并职能，招聘综合性岗位——企业对理想候选人具备可增长性技能的需求越来越高，多元化技能人才备受青睐。
软技能在数字化时代的不可替代性进一步凸显
♦数字化带动生产和价值创造方式加速迭代，及时洞察并满足客户需求成为企业的核心能力，工作特征在组织结构上表现为趋于扁平化，在工作形式上表现为人机交互成为主流，分工方式上表现为更加灵活的团队协作，这些都强化了软技能的不可替代性。例如，基于CFPS数据的实证研究发现人际交往这一软技能有利于缓解人工智能发展带来的就业冲击,从而兼顾“人工智能红利”与“就业”两个目标（熊瑞祥&何洋，2021）。
♦目前理论界和实践界普遍认可的标准是美国成人技能调查（PIAAC）对软技能的划分：学习和创造性解决问题的能力、管理能力、社会交 往能力和自组织能力四种类型。此外，随着远程办公和虚拟团队的拓展，高效的沟通日益成为组织发展不可或缺的资源，沟通表达能力也被越来越多地嵌入到个体的软技能结构中。
2.中国职场人群发展——现状篇
01-研究目的及内容
《2022年中国职场人群发展建议白皮书》利用定量研究方法，对职场人群的职场困境、自我认知与评价、职场满意度、职场能力提升等方面
进行在线调查及研究，从而更准确地了解职场人群群体特征和职场现状，并对职场的变化趋势进行预测。
02-调研样本说明
职场之困：职场人群经历的困境及其原因
超85%职场人正经历职场困境与挑战
当前，在职场中面临困境与挑战的劳动者占比达85.35%：
♦在具体面临的困境与挑战方面，职业发展瓶颈的问题最为普遍，占比达到67.66%，66.9%存在职场能力不足的问题，身处人际关系困境的职场人占比达到57.59%，41.36%的职场人难以平衡工作与生活。
♦分性别来看，女性劳动者中面临挑战的比例为81.45%，而男性中该比例为88.12%；女性职场人相对经历更多的工作生活平衡困境和职业发展瓶颈。
逾七成备受同辈或后辈压力，陷入职业发展瓶颈，具体挑战因工作年限而异
♦在经历职业发展瓶颈的职场人中，70.91%表示自己在激烈的职场竞争中处于劣势，遭遇“35岁危机”。
♦分工作年限来看，不同工作年限的职场人在职业发展方面具体面临的困难存在差异。工作了1年以内（含1年）的职场人在职业发展方面遇到的困难并不突出；职业规划不明晰的问题在从业时间介于1-3年的职场人中更为突出；而3-5年的从业时间给了工作者一定的工作经验与积累，在面临外部机会时不知所措的问题更加明显；工作了5年以上的劳动者作为“职场老人”， “35岁危机”和裁员降薪的挑战在这一群体中更加普遍。
升职加薪成为职场人2021关键词
与职场人普遍遇到的职业发展瓶颈相呼应，升职加薪成为2021年职场人最关注的话题。
♦对于职场满意度较高的职场人，随着疫情影响逐步得到控制，我国经济社会持续稳定恢复，不少人“格局打开”，寻求“积极转型”，成为“斜杠中青年”。
♦而对职场满意度较低的职场人而言，更多感受到“內卷”和“裁员”的压力，或是遇到“35岁门槛”，选择“躺平”或“摸鱼”的方式应对。
超60%的中层遭遇职场能力瓶颈，提升无从下手
- 中层管理者普遍面临着职场能力不足的问题，占比为64.05%。具体来说，学习效率较低的问题较为突出（TGI=104）。
- 中层面临职场能力困境的首要原因是缺乏有效的职场能力提升渠道。
超70%职场人正经历暴力沟通
在与同事交流合作方面存在困难的职场人，职场暴力沟通是最普遍遇到的问题，占比达到73.16%。该群体将沟通障碍的主要原因归结于对方较低的合作交流意愿，其次是沟通能力欠缺。
在与上下级和外部交流沟通上，暴力沟通、消极沟通的现象同样普遍：
♦在向上沟通方面存在困难与挑战的职场人，80.84%表示领导的管理风格构成了较大的压力，致使沟通不畅的现象。
♦在对外沟通与协调方面面临困境的职场人，79.90%认为合作方故意施压或消极沟通是沟通结果不达预期的原因。
♦在向下管理方面存在困难的职场人，82.77%认为下属较低的交流意愿阻碍了沟通效率的提升。
职场技能：职场满意与职业成功的关键影响因素
打铁还需自身硬：职场技能与职场满意度、职业成功高度正相关
越优秀，越满意？or 越满意，越优秀？
打铁还需自身硬：职场技能与职场满意度、职业成功高度正相关
♦从职场胜任力的狭义角度或广义角度来衡量，胜任力水平与职场满意度存在显著的正向关联。
♦更高的胜任力水平给予职场人更强的内在满足和自我信念，更丰厚的物质报酬，随之而来的还有更多空间平衡个人生活与工作，带来更强的职场满意度与职业成功。职业成就感的取得也让职场人更加敢于和乐于接受挑战，突破自己的能力瓶颈，进阶到更高的胜任力水平……由此，胜任力水平与职业成功、职场满意度之间存在正反馈。
软技能对职业成功的预测度更高
♦软技能与职业成功拟合的趋势线更加陡峭，这表明软技能与职业成功的关联度更高。
♦在充满模糊和不确定性的数字化和人工智能时代，工作方式正在发生变化：组织结构趋于扁平化，更加强调灵活的团队协作，技能更替不断加速，对劳动者的自我学习和知识更新能力提出了更高要求，软技能的不可替代性正进一步凸显。
多维发展：技能发展更均衡的职场人的职场满意度更高
♦对职场状态很满意的职场人在职场技能的各个维度上都表现更加出彩，更值得注意的是，相较于整体水平，其各方面的技能实现了均衡发展。这印证了职位整合趋势下，拥有多元化技能的人才将更受青睐的观点。
♦在职位整合背景下，企业更加看重人才的跨学科思维能力，跨部门的沟通合作也更加普遍，这就要求劳动者具备相应的人际交往软技能，与不同部门和领域的同事进行工作上的合作与交接。
♦同时，工作内容中程序性部分的减少与灵活性部分的增加，则对劳动者的批判性思维，分析和解决问题能力，以及应变能力、抗压能力和灵活性等自我管理技能提出了要求。
工作特征、企业因素与职场状态存在相关性
♦工作特征整体得分与员工的职业成功呈正向相关，企业应为员工提供较好的环境并在工作过程中及时清晰地给予反馈，充分相信并发挥员工的潜能，让员工在幸福和健康自由的状态中为企业和自身创造更多价值。
♦企业的数字化转型成果与员工的职场满意度存在正相关，数字化转型是企业在生产与价值创造方式、组织架构、工作方式、管理方式等各个方面的变革，使员工得以从重复繁重的基础性事务中解放，在更加平等包容的环境中聚焦于高层次、高价值工作，同时帮助企业更大限度地挖掘员工潜力，也赋能员工实现自我成长，强化工作体验。
♦企业的责任承担表现越积极，主观上有助于提升员工的工作积极性以及员工对企业文化和价值的认同，客观上，企业承担起更多的对员工和社会的责任，将为员工提供更多支持和发展资源，二者将正向作用于员工的职场满意度。
职场技能现状：职场人的自我认知与评价
重要且紧迫的第一象限多为职场“软能力”
♦从职场能力重要性的认知来看，位居前五位的依次是工作沟通能力、时间管理及目标管理能力、社会交往能力、管理能力和学习 能力。相较于排名靠后的计算能力、读写能力等“硬能力”，以沟通能力、管理能力和学习能力等为代表的“软能力”的重要性更为凸显。
♦从技能重要性&紧迫性矩阵来看，体现了“软能力”的“软技能”多分布在重要且紧迫的象限，如团队建设与领导、快速学习方法论、向上沟通与汇报；而计算机编程等“硬技能”的重要性较弱，也没有被提上日程。
职业胜任力自我评价：慢慢成长，不断进阶
伴随工作年限的增长，职场人的职业胜任力逐步增强
狭义上的职场技能是指和职业发展本身高度相关的能力，所以又称职业胜任力。目前通用的职业胜任力标准除了基本的岗位胜任力之外，还包括：自我觉察、自我展示、目标设定与职业规划、职场技能开发、职场政治技能、以及职业发展网络。
♦职场人整体在岗位胜任力和职场技能开发上能力较为突出，而职业政治技能、职业发展网络和自我展示方面的胜任力则低于平均水平。
♦工作年限与职场胜任力呈正向相关。从业时间在3-5年的职场人基本与整体均值持平。随着工作年限和年龄的增长，工作经验和阅历也不断丰富，职场胜任力也逐步进阶，从职场小白成长为职场达人。
♦不同技能的关键成长阶段存在差异。3-5年是岗位胜任力和职场政治技能的快速成长期，而5-10年则是职场人提升自我觉察和职业发展网络的关键时期，也是在这一时期职场政治技能、职业发展网络到达峰值。
职场技能自我评价：软技能素质优于硬技能
练就长板，已经较为突出的软技能恰恰是最想提升的
♦在广义上，职场技能还包括通用人力资本，根据美国成人技能调查，职场技能包括一般认知技能、复杂认知技能和非认知技能，其中认知技能又称“硬技能”（用A类表示）、非认知技能又称“软技能”（用B类表示）。
♦从职场人对自身的认知来看，软技能素质平均分为5.67，整体优于平均分落在5.55的硬技能水平。软技能中，职场人的管理能力自我评价处于较低水平，硬技能中计算能力普遍偏低。
♦职场人普遍认为自己的软技能素质更高，但是最想提升的也是软技能。在社会分工日益细分化和专业化的今天，对于大多数职场人而言，长板效应成为打磨自己核心竞争力的关键，相较于“补短板”，“扩长板”更重要
职场破局：职场能力提升
中、基层管理者更偏好知识产品来提升职场能力
♦在提升职场能力的方法上，职场人普遍采用的方法是知识产品，占比达59.2%；分不同的职级来看，中、基层管理者对知识产品软件的偏好更为显著，TGI分别为105和104；高层管理者更倾向于继续深造（TGI=134）和阅读相关书籍（TGI=114）的方式。
♦继续深造一般会花费更高的时间和金钱成本，而知识产品则更多是利用碎片时间和对知识体系的补充，二者相辅相成。
相较于价格，知识付产品的质量和安排形式更重要
职场人群在知识产品的选择和购买上，最为看重的是课程激励或约束措施的设置，其次是产品质量，包括课程是否“对症下药” 以及课程内容的可操作性，课程的历史评价以及能否与老师互动也是职场人考量的关键因素。
对于带着困境和待解决问题的职场人，课程“好不好”、“能不能用”是重中之重，同时，课程设置激励和约束措施或有助于提升其积极性和完成度，一定程度上降低拖延或者买了课程后束之高阁的可能。
职场人群调研画像
职场人群调研画像
职场人群调研细分画像
职场高压群体：偏内向型性格，新兴职业和与人打交道更频繁的职业压力更突出
职场人群调研细分画像
高收入群体：在工作上拥有更高的价值感和掌控感，工作和生活状态差异明显
3.中国职场人群发展——趋势篇
人才是经济发展的基石，国家高度重视劳动者技能素质提升
人力资源的充分开发和利用是经济发展的前提，国务院印发的《“十四五”就业促进规划》指出在多措并举创造更多高质量就业岗位的同时，更加重视日益凸显的结构性就业矛盾，聚焦劳动者技能素质提升，更加匹配产业转型升级和高质量发展的需要，推动形成劳动力市场更高水平的供需动态平衡。人社部等四部门印发的《“十四五”职业技能培训规划》也指出，鼓励更多的培训机构、职业院校参与提升培训的供给能力和质量，并健全完善终身职业技能培训体系，大力开展企业职工岗位技能提升培训。
雇主和劳动者愈发关注软技能的培养与提升
♦软技能的重要性日益凸显
随着数字技术加速取代简单重复工作，软技能在职业发展中发挥着愈发关键的作用。BOSS直聘职业科学实验室与BOSS直聘研究院发布的《重塑时代：2021人才资本趋势报告》（以下简称《报告》）数据显示，雇主最看重的三项软技能为演绎推理能力、问题敏感度与归纳推 理能力。在这个信息和数据爆炸增长的时代，能够及时发现业务问题、并以严谨清晰的逻辑思维对问题进行深入洞察分析的人才将为企业创造更加核心可持续的价值。
♦雇主和职场人对最希望提升的软技能看法存在差异
根据《报告》，雇主需求最大的五项素质型能力分别为团队合作、人际沟通与协调、抗压与情绪管理、逻辑思维和快速学习。同时，与职场人相比，雇主对团队合作、人际沟通与协调、快速学习、抗压与情绪管理等能力有更高的迫切提升诉求，二者存在一定程度的需求错位。职场人有必要根据就业市场需求的特点进行针对性的提升，以提升岗位胜任力和职场竞争力。
雇主和劳动者愈发关注软技能的培养与提升
21世纪生活与工作中的核心技能是一套非技术性技能，如社交和情感技能、认知和元认知技能、基本数字技能和绿色工作的基本技 能，它们可跨职业和专业使用，也可在低级和高级工作之间转用。如果人们想要具有就业竞争力，在快速变化的劳动世界中把握好 自己的职业生涯，在工作和日常生活中使用数字技术，实现生活目标并为自身和所在社群的福祉做出贡献，就需要同时掌握核心技 能和专业技能。
国际劳工组织 《21世纪生活与工作中的核心技能全球框架》
人们对认知技能的需求与日俱增，对适应性强的劳动力的需求也在增加，再加上工作任务日益复杂，对具有强大核心技能、有动力 在整个职业生涯中学习和适应的劳动者的需求也将增加。 国际劳工组织 《21世纪生活与工作中的核心技能全球框架》
盖·莱德（国际劳工组织总干事）在阿根廷举行的二十国集团 教育和就业部长联合会议上的讲话（2018年9月）
随着业务模式的转变，对于复合型人才的需求越来越看重。对原有岗位需重新定义（由“一专多能”转为“多专多能”），“多专多 能”人才需具备：综合能力；快速学习/转换的能力。同时，能够在原有业务能力基础上，具备“客户导向”、“市场导向”及“营 销导向”的素质能力。
某世界500强科技公司 培训部负责人
企业和培训平台共同发力提升职场培训供给质量，加速释放人才红利
♦职场技能培训尚滞后于市场需求
调研结果显示，职场人遭遇职场能力困境的主要原因是公司培训、轮岗等职业发展资源不足以及缺乏职场技能学习渠道，智联招聘发布的《中国就业人口技能提升白皮书》显示，近7成在校大学生没有参加过职业学习/培训，而企业在人才培养中严重缺位，职场全年培训平均时长仅8.25天，只有输出没有技能上的收获，其中46%职场人培训时长不足5天。职场技能培训的供给数量和质量的缺乏进一步加剧了人才供需错位的矛盾。
♦企业与教育培训平台将成为弥合人才供需结构错位的关键抓手
随着职场人愈发关注自我发展与提升且企业人力资本投资意识不断增强，各级各类教育与培训势必得到推广，作为社会化和市场化的补充式教育供给，更好地满足职场人更加丰富多元的自我提升需求，成为加速从“人口红利”向“人才红利”转变的有效途径。
